מיהו הבוס הטוב?
אם היה לכם אחד כזה, אתם בטוח זוכרים אותו לפרטי פרטים.
כשאני שואלת מנהלים שאני מלווה את השאלה הזו אני מקבלת תשובות רבות , אולם כמעט כולן מסתכמות במהות אחת שאני מכנה אותה: "ראו אותי בעין טובה". כלומר, זה מנוסח בהרבה אופנים ובמילים שונות, אבל המכנה המשותף למרבית השיתופים הללו הוא שהיה שם מישהו שהערכתי אותו מאד ורציתי לזכות בהערכתו, שהרגשתי שהוא רואה אותי ושאהבתי את מה שראיתי שמשתקף בעיניו. כלומר, שהוא ראה את הטוב שבי. הוא הוקיר אותי ואני הרגשתי את זה.
מזכיר קצת אהבה רומנטית, נכון? אני לא מנסה לומר שהיית מאוהב.ת בבוס שלך בהכרח, אלא שתהליך המנהיגות דומה לתהליך של התאהבות. מדוע? כי יש בו מרכיב משמעותי של צורך פנימי שאני מטיל על אדם אחר: האידאל עבורי בבן זוג/מנהל משתקף בעיני בדמותו של מי שמולי. ובדומה לתהליך של התאהבות, אנחנו נוטים בהתחלה לראות רק את הצדדים החיוביים והאידיאליים ואחרי זמן מה כשמבלים הרבה זמן יחד, מכירים יותר צדדים ארציים והתמונה נעשית יותר מורכבת. וכאשר הקשר הזה צולח את שלב המעבר מהאידיליה לחיים, ומצליח להכות שורש גם ביום יום התובעני והאפור לעיתים – נוצר קשר אמיץ וחזק שאנשים זוכרים לאורך זמן ולעיתים גם נמשך מעבר לפרק הזמן של הקשר הפורמלי (לדוגמא, לחתונה שלי הזמנתי את המחנך שלי משנות התיכון...).
כל תהליך פיתוח וצמיחה מתחיל בעין טובה
הרבה מנהלים רוצים להיות דמויות משמעותיות שמפתחות את האנשים שאיתם. לא מדובר בנהייה אחרי מילות באזז כמו "מחוברות" ו"ניהול בעולם החדש". הרבה פעמים מדובר בצורך עמוק של מנהלים שזה אחד המניעים שהוביל אותם לקחת על עצמם תפקיד כזה.
וגם אם לא – הם לומדים לאורך השנים שזה מרכיב מפתח להצלחה במשימות. כי אף עובד לא מגיע עם כשירות מלאה לתפקיד שהוא נכנס אליו – למנהל תמיד יש תפקיד ביצירת תהליך למידה והתפתחות שעליו לעבור יחד עם העובד עד שזה מגיע לביצועים הנדרשים, וליותר מכך במקרה הטוב.
ותנאי הכרחי לתהליך מוצלח כזה הוא....
חשוב שלא להחמיץ את השלב הראשון וההכרחי של כל תהליך למידה – והוא אמון, וביטחון. כי במקום שבו עובד מרגיש לא בטוח או מאויים הוא יהיה עסוק בלשמור על עצמו ולהוכיח שהוא טוב ויודע הכל.... הוא יהיה עסוק בהסוואה של נקודות החולשה שלו בשל החשש למקומו ואז הוא יהיה פרטנר קשה לפיצוח וללמידה. כי בכדי ללמוד צריך להסכים להיות פגיעים ולהודות בטעויות ובפערים בידע ובמיומנות.
נסו להיזכר באדם שניסיתם לתת לו משוב מקדם והוא היה עסוק בלהסביר לכם למה בעצם לא הבנתם נכון, ושהגעתם במקרה בזמן לא מייצג ושהרצפה עקומה וכו'.... עולה בזכרונכם משהו כזה? זו דוגמא לאדם שחושש למקומו ולאופן שבו רואים אותו. זה סימן שאין לו עוד ביטחון מספיק כדי לומר: "אני עוד לא יודע איך לעשות את זה, תעזור לי בבקשה."
לכן, שלב ראשון של כל תהליך של פיתוח יהיה לתת לעובד את הביטחון שמאמינים בו וביכולות שלו ושהוא לא מצופה לתת תפוקות מלאות מהיום הראשון לתפקיד שלו. במילים אחרות – שתהליך הלמידה הוא חלק בלתי נפרד מלהיות עובד טוב ואיש צוות טוב.
הבוס הטוב, ספרד 2021
מוקדם יותר השנה, כשעוד היה קר, הוזמנתי לעשות דבר מה שלא עשיתי בעבר – להרצות בפני קהל פתוח כהקדמה להקרנת טרום בכורה של סרט חדש בשם "הבוס הטוב".
כשצפיתי בסרט לפני ההרצאה (בכיכובו של חוויאר בארדם), על מנת להתכונן אליה, הצפייה הובילה אותי לשים לב לפער שקיים לעיתים בין אכפתיות לכאורה לבין אכפתיות אמיתית. בסרט, הגיבור מגלם דמות של מנהל נערץ במפעל שמדבר על משפחתיות ואהבה לעובדיו, וגם מבטא אותה במגוון התנהגויות. אבל ככל שהסרט מתקדם נחשפת הציניות שלו והגישה האינסטרומנטלית שלו לבני אדם.
במהלך הסרט ישנם עובדים ומנהלים במערכת שלו שמתפכחים וכאלה שנותרים מעריצים שוטים, אבל תהליך ההתפוררות של המנהיגות שלו מלווה את הסרט לכל אורכו.
אחד המורים הגדולים שהיו לי, פרופ' מיכה פופר היה אומר ש"אי אפשר לשטות בכולם כל הזמן. אפשר לשטות בחלק מהאנשים חלק מהזמן". וטבעו של זיוף הוא להתגלות ולהתבטא בסופו של יום באי-אמון.
אפשר לראות את זה ברמה של מנהיגות לאומית וגם בארגונים. ולבנות אמון מחדש אחרי שהוא נשבר זו משימה סיזיפית וארוכה מאד, ולא תמיד ברת השגה.
לכן המשימה הראשונה שצריך להשקיע בה, וכדאי לטפח ותחזק לאורך הזמן היא בנית אמון וביטחון. כאשר זה מבוסס וכשאנשים מרגישים שרואים אותם באמת ושמחים בהם, אין גבול למה שהם יכולים לתת בחזרה.
