בתקופה האחרונה קורים כל מיני דברים מעניינים ולא צפויים, לרע ולטוב.
למשל, המחסור בכ"א והשיבושים התכופים גורמים לזה שכל מיני שינויים שניסו לקדם המון זמן פתאום מקבלים דחיפה קדימה. כמו בשיחה ששמעתי לא מזמן עם מנהל מרכז השיקום באיכילוב ששילש את גודלו במספר חודשים והקדים בכמה שנים את התוכניות להרחבת המרכז.
מה קרה? היה צורך שעלה מהשטח, רוח של התגייסות , ומנהיגות שלקחה קדימה ויצרה יש מאין ללא משאבים ייעודיים.
דוגמאות נוספות שפגשתי היו של אנשים שהיו מתחת לרדאר בשגרה ופתאום בעת הצורך והמחסור, לוקחים המון אחריות, לומדים דברים חדשים וממלאים את הריק שנוצר כשאחרים במילואים, או בתפקוד חסר משלל סיבות. (בראש מתנגן לי השיר: "איזה ילד אתה, אליפלט?").
מכירים את הכרזה הקוראת לנשים לצאת לעבוד באמריקה?
היא מסמלת את העליה הדרמטית בהשתלבות הנשים בעולם התעסוקה בארה"ב בעקבות מלחמת העולם השנייה, מגמה אשר בתורה זירזה את המהפכה הפמיניסטית בשנות ה-60 , וסללה את הדרך לשילוב תעסוקתי של נשים בשוק העבודה.
זה הרעיון שאני מדברת עליו. על כך שבעיתות מצוקה וחירום ישנם איים של צמיחה גם ברמה הפרטנית וגם ברמה המערכתית. אבל זה לא קורה באופן אוטומטי. מה התנאים שמאפשרים את זה?
זה כמובן מורכב מהרבה גורמים, אבל במאמר הזה אני ארצה לדבר על הכח של "מיינדסט של צמיחה" , הלא הוא Growth Mindset , ועל התפקיד שלו הן ברמה הפרטנית והן ברמה הארגונית והמערכתית של צמיחה בעת משבר. אטען כי מסגרת המחשבה והפעולה הזו יכולה להיות אחד הגורמים המשמעותיים שמאפשרים צמיחה במשבר, כמו זה שאנו נתונים בו.
למרות ריבוי האתגרים, זוהי גם תקופה שיש בה הזדמנות לצמיחה וקפיצות גדילה, עבור מי שמחזיק במיינדסט הנכון ואיננו נמנע מסיכונים ומהעזה לטעות ולקום ולהמשיך.
אז מה זה Growth Mindset?
בתמצית, מדובר בתבניות החשיבה הבסיסיות אשר משפיעות על מידת הפתיחות שלנו ללמידה של דברים חדשים, ויש לנו שתי תבניות כאלה:
- Growth Mindset
- Fixed Mindset
וההבדל בינהן טמון בשאלה אילו אמונות פנימיות אנו מחזיקים בנוגע לשאלה מהם כישורים ומהי אינטליגנציה: האם אנו מאמינים שאלו יכולות נתונות וקבועות, או שמא שרירים שניתן לפתח ולשכלל?
אם אנחנו מאמנים שהיכולות קבועות, זה יגרום לנו פחות להתאמץ ולנסות, ויותר להסתמך על ה"כשרונות הטבעיים" שלנו, או למעשה – מה שבא לנו בקלות ואנו נדבוק בתחומים הללו ונמנע מלגשת לתחומים שאין לנו ראיות ליכולות שלנו בהם. זהו הלך רוח של מקובע הנקרא Fixed Mindset.
לעומת זאת, אם אנו מאמינים שאנחנו יכולים ללמוד להתפתח בכל שלב בחיים, כתלות בכמה זמן ומאמץ נשקיע בתהליך הלמידה, התברכנו בGrowth Mindset שמאפשר לנו לגשת להתנסויות חדשות , להעיז ולקחת סיכונים ולהתמיד בניסיונות שלנו מתוך האמונה שנשתפר אם נתמיד.
פרופ' קרול דווק ערכה מגוון רחב של ניסויים שתומכים בהמשגה הזו ולקחה חלק בפרויקטים מהפכניים שיצרו שינויים דרמטיים לטובה בהישגים בקרב אוכולוסיות שנחשבו נכשלות וחסרות סיכויי.
במחקרים של פרופ' דווק היא הראתה באופן מובהק כיצד אנשים עם Growth Mindset עסוקים בפעילות מוחית מוגברת בזמן טעות, לעומת אנשים המאופיינים ב Fixed Mindset אשר הפעילות המוחית שלהם יורדת והם בורחים מפני טעויות משום שהם לא מאמינים שיש להם מה להרוויח מזה.
אם תרצו לקרוא בהרחבה על הגישה, מוזמנים להעמיק יותר כאן
אם זה כל כך פשוט, למה זה לא שכיח?
זה נשמע אמנם נשמע פשוט , אבל קשה ליישום, ממספר סיבות.
ראשית, לארגונים יש נטיה טבעית ל Fixed Mindset משום שהם מוטי ביצוע.
אדוארדו ברסיניו, שותפה הצעיר של פרופ' דווק לכמה ממחקריה, טבע את המושג "פרדוכס הביצועים" המדבר על כך שאנו טועים לחשוב שאם נבצע שוב ושוב נשתפר. כאשר בפועל מי שעסוק כל הזמן בביצועים פוגש במהרה תקרה של ביצועים – כלומר, השיפור נעצר, בעוד שהמבצעים הטובים ביותר בתחומים שונים מפגינים דרך פעולה אחרת: הם נעים לסירוגין בין ביצועים לבין למידה.
ברסיניו מדגיש עד כמה חשוב שיהיה מרחב טעות ומיקוד במה שפחות טובים בו על מנת להשתפר, בעוד שכשאנו במיינדסט של ביצוע אנחנו שואפים למזער ככל הניתן את הטעויות ולהיות דווקא באיזורים שבהם אנחנו מאסטרים – וזה לא מאפשר המשך התפתחות ולמידה. נשמע מוכר? כן, זהו Fixed Mindset הלכה למעשה.
זאת ועוד, אנחנו יודעים לומר שברמת הפרט והארגון, מצבי לחץ וקיצון מקצינים מאפיינים אישיים וארגוניים. לכן ארגונים ופרטים בעלי נטייה ל Fixed Mindset יקצינו את אופן הפעולה שלהם בתנאי קיצון ובכך יגבירו את הנוקשות ויפגעו ביכולת של הארגון להגיב בגמישות ולהתאים את עצמו לדינמיות הגדולה שהתקופה הנוכחית מבקשת מאיתנו.
כלומר, אנחנו הכי זקוקים לGrowth Mindset בעת הזו , ובאופן פרדוכסלי הוא דווקא עשוי להיות הכי לא זמין לנו כעת.
מה אפשר לעשות כדי להרחיב את הGrowth Mindset בסביבה שלנו?
- ברמה הכי בסיסית – מודעות – מחקר של פרופ' דווק שנעשה בקרב ילדי חטיבה/תיכון הראה שהביצועים שלהם השתפרו רק מעצם ההיכרות עם המושגים. אז לפני הכל, הגישה לידע הזה עושה הבדל! מצאו הזדמנויות להעשיר את המנהלים והעובדים בתפיסה ולקיים חשיבה משותפת איך מייצרים Growth Mindset בארגון לטובת התמודדות עם האתגרים הקיימים.
- להאיר את ההזדמנויות לצמיחה שיש במצב. מתן דגש על פרואקטיביות ועל הזדמנויות לשינוי וצמיחה שאולי לא התאפשרו בימים שגרתיים יגבירו את הסיכוי להתרחשות מהסוג הזה.
- לנצל לטובה את הסיטואציה בכדי לקדם תרבות של Growth Mindset בארגון. מה זה אומר? להשקיע בחקירה מהצלחות ומכישלונות, ביצירה של מרחב להתנסות ולטעויות, מודלינג של דמויות מנהיגותיות בלקיחת אחריות, הודאה בטעויות ובפגיעות ואנושית, פתיחות לתהליכים חדשים וניסיוניים (יש מגוון דוגמאות מהשטח לכך…..).
- וכמובן, הכל מתחיל בדוגמא אישית שלנו כמנהלים, וכאנשי למידה ופיתוח – לטפח את ה-Growth Mindset שלנו: להעיז להתנסות בדברים חדשים; בטכנולוגיות חדשות, בתהליכים שלא העזנו לקדם עד כה. נשאל את עצמינו: איפה נוכל להעיז לקחת סיכונים מחושבים ולעודד את האנשים שלנו לעשות את אותו דבר. ועוד…
רוצה להזמין הרצאה של Growth Mindset כדי לחזק תרבות שכזו בארגון? ניתן ליצור קשר כאן. ואם שפת ה- Growth Mindset שוטפת בפיך והאתגר שלך הוא ההטמעה של הגישה – אפשר לדבר איתנו, אנחנו מפתחים מתודות ייעודיות לכך כבר קרוב לעשר שנים.
