תמצית המידע והמשמעויות העולות מדוח תמונת המצב בעולם העבודה
מאמר זה עוסק בשינויים בעולם העבודה ובמשמעויות שהם מייצרים בתחום של הכשרות העובדים והאיכויות הנדרשות מן ההכשרות הללו בשנים הקרובות. הבאנו לכם תמצות של מגמות השינוי בעולם והאופן שבו הם מקבלים ביטוי בארץ, על משמעויותיהם. נתמקד בשינויים בעולם העבודה לאור השינויים הצפויים באופי העיסוקים בשנים הקרובות, והבנות לגבי המיומנויות המרכזיות התופסות את מרכז הבמה לאור השינויים שמתחוללים.
המאמר מבוסס על דוח שפרסם משרד העבודה והרווחה ביולי השנה ומספק תמונת מצב לגבי צפי השינויים בעולם העבודה והצעדים הנדרשים מהמדינה, מהארגונים ומהפרטים על מנת להתמודד עימם. הדוח מסכם מידע ממספר פרסומים מעניינים בשנים האחרונות: דוח פורום הכלכלה העולמי, דוח אסטרטגיות העבודה שפרסם הOECD, דוח התעסוקה של ה IOL ודוח עתיד העבודה של מק'קינזי. דוח זה מספק תמונת מצב מקומית לאור השינויים הגלובליים.
ממצאי הדוח
עד לפני עשור לא היו לנו טכנולוגיות מובייל, ענן ומדיה חברתית. כיום הצפי הוא שטכנולוגיות כגון אינטיליגנציה מלאכותית, מערכות לומדות ו-IOT (האינטרנט של הדברים), ישפיעו על ענפי התעסוקה במשק כמו גם על מבנים חברתיים ופוליטיים.
פורום הכלכלה העולמי פרסם דוח על עתיד עולם העבודה ב-2018. דוח זה צופה את התפתחות עולם העבודה בחמש השנים שעד 2022, המבוסס על הערכות של מנהלים בכירים ב-313 חברות מכל העולם, הכוללות יותר מ-15 מיליון עובדים, ומייצגות חלק נרחב משוק העבודה. הדוח מנסה לצפות את השפעותיה של המהפכה התעשייתית הרביעית על עולם העבודה בשנים הקרובות.
בליבו של הדוח עומדת ההערכה כי עד 2022, 75 מיליון משרות שקיימות היום ב-2018 לא תהיינה קיימות ב-2022. ומנגד, 133 מיליון משרות חדשות שלא קיימות כיום תיווצרנה.
עם זאת, גם תחומים שיוותרו יציבים צפויים לפגוש אתגר משמעותי בתחום הכשרת העובדים מחדש לאור השינויים הנרחבים באופן שבו תפקידים אלו יבוצעו. בהערכה נרחבת הדוח מעריך כי בהתייחס לכלל המקצועות, כ-54% מהעובדים יידרשו להכשרה מחדש כלשהי על הטווח שבין 1-12 חודשים.
להלן מספר דוגמאות לשינויים שכבר נצפו בשוק בישראל:
- מקצועות בדעיכה: פקידי משרד, נציגי מכירה טלפוניים, קלדנים, מתדלקים. (ירידות של 10-20% בעשור האחרון.)
- מקצועות בצמיחה: מפתחי תוכנה, מהנדסי חשמל, יועצים לשיווק ופרסום, הנדסאים וטכנאי מכונות. (עליות של 30-50% בשיעור המועסקים)
משמעויות מעשיות
ניתן להבין כי כחלק השינוי, אופי המשרות והפרופיל שלהם ישתנה מאד, כלומר, הניידות של עובדים ממשרות בדעיכה למשרות חדשות איננה מובנת מאליה. זה מצריך קבלת החלטות משמעותיות גם ברמת הפרט וגם ברמה המערכתית: ארגונים ומדינות.
דוח התעסוקה מביא איסוף של מספר מחקרים המראים תוצאות עקביות ביחס לקבוצות הכישורים הקריטיות להגדלת הסיכוי להצלחה בתעסוקה. לאור ממצאים אלו ונוספים, נעשתה עבודה משותפת על ידי משרד העבודה והרווחה וג'וינט ישראל, והם אפיינו את "כישורי העתיד" הנחוצים, המחולקים לשישה מרכיבים עיקריים:
- כוחות פנימיים: מניעים, כוחות ויכולות להסתגל לשינוי.
- יכולות תקשורת בין אישית: היכולת לתקשר ולייצר קשרים למטרות עסקיות.
- כישרים לתפקוד בסביבה מרובת ערוצי תקשורת: דיגטליות, כמותיות, שפה.
- יכולת ניהול עצמי: כולל ניהול זמן, תיעדוף משימות והתנהלות באי ודאות.
- יכולות בינאישיות – מיומנויות רכות: כישרים רגשיים, יכולת פעולה במצבים מורכבים, רגישות תרבותית.
- למידה והתעדכנות מתמדת- יכולת להיות כל הזמן בלמידה, בחינת המצב והתאמה אליו. למידה מתמדת מניסיון באמצעות רפלקסיה.
ניתן לראות כי ברשימה ישנו דגש רב על תפיסות ויכולות תוך אישיות של העובד, לצד יכולות בין אישיות מורכבות. רשימה זו מציבה אתגר משמעותי עבור בעלי התפקיד האמונים על הכשרות העובדים בארגונים. לא די בהיקפי השינוי הנרחבים שהדוחות מדווחים עליהם בעקביות, גם איכות השינוי מאתגרת מאד, שכן היא מדגישה שינויים עמוקים בתפיסות ובהרגלים של העובדים ולא רק בהיבטים של ידע וכישורים טכנולוגיים.
עקרונות העבודה עם כישורי העתיד
העוסקים בתחום יודעים כי אלו היבטים שקשה מאד להשפיע עליהם ביעילות והם דורשים עבודה מעמיקה שלא מסתכמת בהרצאות פרונטליות או בלמידה אישית מול המחשב. לשם המחשה, אחד מהכישורים המרכזיים, למידה לאורך החיים (LLL) נוגעת להלך רוח של למידה מתמדת שהוא במידה רבה מאפיין אישי, אך גם מושפע מאד מתרבות ארגונית ומיחסי עבודה המעוצבים על ידי המנהלים. על מנת להשפיע על מאפיין זה בקרב עובדי החברה יש צורך בעבודה עם כל רמות המערכת: החל בפרט, בתפיסות ובמכוונות שלו, עבור בסביבה המיידית שלו: הצוות, המנהל הישיר וכמובן בתרבות הכלל ארגונית שהיא השדה שבו האיכויות הללו יטופחו או ידוכאו.
גם מיומנויות תקשורת בין אישית ויכולות בין אישיות מצריכות תהליכי עבודה מעמיקים המאפשרים עבודה תוך אישית והרחבה של המודעות העצמית לצד הזדמנויות להתנסות במרחב הבינאישי, מול שותפים שונים. כל זאת במקביל לחוב לייצר הזדמנויות להתבוננות רלפקטיבית על ההתנסות ולמידה ממנה, שבלעדיהן לא מתאפשרת למידה שלמה.
על מנת להכיר יותר את האופנים שבהם אנו מלמדים ומייצרים שינויים בתפיסות ובהתנהגויות של מנהלים ועובדים, אתם מוזמנים לעיין בדף הרלוונטי באתר שלנו. צפו בסרטון ותקבלו הצצה לסדנת סימולציה המביאה ללמידה תו"כ התנסות ומשוב עמיתים. למאמר מורחב העוסק במשמעויות של השינויים הנחוצים להכשרות העובדים בעקבות השינויים האמורים, ניתן להגיע בקישור להלן. מאמר זה מסייע לענות על השאלה כיצד מייצרים סביבה התומכת ביישום של שינויים ומצמצמת את הפער שבין ידיעה ליישום.
